7. ESNEK
ÇALIŞMANIN FAYDA VE SAKINCALARI
7.1 FAYDALARI
Ø
Biyolojik Zaman
Ø
Gecikme Ve İşe Gelmeme
Ø
İşe Başlamadan Önceki Ve Sonraki Konuşmaların Azalması
Ø
Fazla Çalışmanın Azalması
Ø
Ekonomik Açıdan Üretim Araçlarının Tam Kapasiteyle
Kullanılması Ve Ana Maliyetlerin Azalması
Ø
Teknik Zorunluluk Olarak Ara Verilmemesi
Ø
İşçi Teminin Kolaylaşması Ve İşgücü Devrinin Azalması
7.2 SAKINCALARI
Ø
Yeni Ek Maliyetlerin Ortaya Çıkması
Ø
Personel Planlaması İle Organizasyon Yönetim Ve Denetim
Zorluğu
Ø
Yan Ödemelerden Dolayı İşgücü Maliyetlerinin Artması (Yavuz, 1995)
8.İŞ HUKUKUNDA
ESNEKLEŞMENİN GEREKLİLİĞİ VE AMAÇLARI
İş hukukunda
esnekleşme “vardiya çalışması” ile çok eskiye giden bir geçmişi olmakla
beraber, 1960’lı yıllarda esnek çalışma süreleri ve istihdam türleri ile
uygulama alanını genişletmiş, 1970’li yıllarda ise iş ilişkilerinin tüm
düzenleme ağını kapsar nitelikte ve anlamda görülmeye başlanmıştır. 1980’li
yıllarda iş hukukunun esnekleştirilmesinin gerekliliği ve önemi geniş
tartışmalar ile daha güçlü ortaya konulmuş ve bu gelişme son yıllarda gittikçe
artan şekilde hız kazanmıştır.
Türk iş hukukunun
katı düzeni değişik ihtiyaçlara uyum sağlayacak bir çalışma ortamına
geçilmesine, taraflar isteseler dahi imkan vermemekte, bu nedenle de yargı
kararlarının “esnekliğe yönelik arayış” şeklinde nitelendirilebilecek
kararları, kanuna aykırılık eleştirilerinden kurtulamamaktadır.
Ekonomi ve politik
alandaki gelişmelere dayalı olarak iş hukukuna yansıyan esnekleştirmenin
gerekleri ve amaçları şöyle özetlenebilir:
1.
Ekonomik uygulama kabiliyetinin artırılması esnekliğin
başlıca amaçlarından biridir ve her şeyden önce üretimin değişen şartlara kısa sürede
ve en iyi şekilde uyum sağlayabilmesi için esnekliğe sahip olmasını gerektirir.
Bu da işverenin uyumunda daha çok kendi belirleme yetkisinin bulunması ile
sağlanabilir. Üretimin kolaylaştırılması ve rekabet gücünün arttırılması için
çaba gösterilirken iş hukukunun esnekleştirilmesine yönelik girişimlerin de
başlatılmış olması şarttır.
2.
Çalışma sürelerinin esnekliği rekabeti etkileyen faktördür.
Pazar günleri ve genel tatil günlerinde kısmen veya tamamen çalışılıp
çalışılmamasında taraf iradelerine bırakılan serbesti de gittikçe büyük anlam
kazanmaktadır.
3.
Mal üretiminde olduğu kadar hizmet üretiminin de
çeşitlenmesi, iş yerlerinin uzun süreye bağlı faaliyette bulunma gereğini
ortaya çıkarmış, artan müşteri talepleri 24 saat hiç durmadan çalışma düzeninin
kurulmasını gerektirmiş, ve işçilerin de tercih ettikleri esnek istihdam
türleri ön planda yer almaya başlamıştır.
8.1 İŞ HUKUKUNUN
ESNEKLEŞRİTİLMESİ KAVRAMI
İş hukukunun
esnekleştirilmesi tarafların toplu iş sözleşmesi ve hizmet akdi gibi hukuki
araçlarla çalışma şartlarını, ihtiyaçlara göre değişik şekilde düzenleyebilme
imkanı veren açık bir sistemin kurulmasıdır. Esnekleştirme, taraflara çalışma
şartlarını, ihtiyaçlara göre değişik şekilde düzenleyebilme imkanı veren açık
bir sistemin kurulmasıdır. Esnekleştirme, taraflara çalışma şartlarını
kendilerince belirlenmesi yolunda daha geniş bir alan tanımakta, ayrıca bu
şartların değişik ihtiyaçlara cevap vermek üzere intibak kabiliyetini artıran
hukuki bir ortam yaratmaktadır.
“Esnekleştirme”
kavram olarak “Kuralsızlaştırma” ile eş anlamda değildir. Hiç kuşkusuz
kuralsızlaşma, yani emredici normların azalması, akit serbestisine daha geniş
bir alan bırakacağı için daha fazla esneklik getiren bir etkiye sahiptir. Fakat
esneklik için her zaman böyle bir durum zorunlu değildir. Gerçekten esneklik
çok sayıda kural ile sağlanabilir, örneğin emredici bir hukuk kuralına çok
sayıda istisna koyan düzenlemeler getirerek asıl kuralın uygulanma alanı çok
sınırlanmış, istisnalara ilişkin normlar ile esnekliğe yönelik bir alan
kazanılmış olur ki, bu durumda esneklik kuralsızlaştırmanın aksini –çok sayıda
kuralı- birlikte getirmiş olur. Bu itibarla esneklik işçi-işveren ilişkilerinin
tamamen kuraldan arındırılması olarak düşünülmemelidir.
Üretimde ekonomi
intibakı ve rekabeti olumsuz etkileyen kuralları kaldırmak veya değiştirmek
üzere müdahale ile esnekliğin sağlanması iş hukukunun koruyucu normları göreli
hale getirilmemek veya bertaraf edilmemek üzere önemli ve beklenen bir
gelişmedir. Şu halde iş hukukunda esneklik için gerekli kuralsızlaştırma bu
hukuk dalının temel ilkesi olan işçinin korunmasını kaldıracak bir anlam da
taşımamalıdır.
Amaç esneklik için
koruyucu normların etkisini geniş ölçüde azaltmak ve iş hukukunda akit
serbestisi ilkesine güçlü bir anlam kazandırmak değildir. İş hukukunun özelliği
akit serbestisinin sınırlandırılmış olmasında kendini gösterir. Bu bakımdan
işçiyi koruyucu kurallar ile kuralsızlaştırma arasındaki ilişki şöyle
açıklanabilir: Mümkün olduğu ölçüde işçinin korunması ve gerekli olduğu ölçüde
kuralsızlaştırma. Ayrıca bugün işçinin korunma ihtiyacı ve gerekleri geçmişe
nazaran farklıdır. Zira sanayi ülkelerinde ve bu yolda ilerleme kaydeden
ülkelerin bir çoğunda işçinin korunmasına yönelik “asgari çalışma şartları”nın
düzenlenmesinde çok mesafe alınmış olduğu bir gerçektir. Bu nedenle teknik ve
ekonomik gelişmelerin gereği doğrultusunda ve esneklik sağlanması amacıyla
kuraldan arındırma da dahil değişiklik yapılması, bir bakıma kuralsızlaştırma
değil, yeniden düzenleme olarak isimlendirilmekte veya yeni iş hukukunun
oluşumundan veya iş hukukunda yeni oluşumlardan söz edilmektedir.
Diğer yandan
işçinin zaruri korunması tek yanlı değildir. Her hukuk normunda olduğu gibi iş
hukukunda da birbirine zıt menfaatler açısından adil bir denge kurulmalıdır.
İşverenin işyerini sağlıklı tutması ve geliştirmesi çalışanlara da hizmet
etmektedir. İşçinin korunması bir işe sahip olması halinde büyük anlam
kazanmaktadır. Bu açılardan işçinin korunmasının temelinde işyerinin
–işletmenin faaliyet kabiliyeti ve dünya pazarındaki rekabet gücü de
bulunmaktadır.
Esnekleştirmenin
Türkiye açısından başka bir önemi işçinin yönetime katılması yönünde adım
atılmasında itici bir güç oluşturacağıdır. Esnekleştirme işçi için de çalışma
şartlarını daha çok kendisinin belirleme imkanını getirmekle beraber, işverenin
yönetim gücünü dengeleyebilmek amacıyla bilgi alışverişine dayanan yönetime
katılma modellerinin de düşünülmesini gerekli kılmaktadır ki bu da yasal
düzenlemelerden daha etkili olacaktır.
8.2 TÜRK İŞ HUKUKUNUN
ESNEK OLMAYAN KATI DÜZENİ
İş kanununda en çok
45 saatlik haftalık çalışma süresi; haftanın çalışılan 6 ve 5 gününe eşit
ölçüde bölünerek uygulanır. Zira haftalık çalışma süresi 40 veya 38 saat olarak
belirlenen bir işte bu sürenin 4 güne bölünerek uygulanması işin niteliği
yönünden ve taraflarca uygun görülse dahi, mümkün değildir.
Haftalık çalışma
sürelerinin “eşit ölçüde” bölünerek uygulanması zorunluluğu da eskimiş bir
kuralın günümüze yansıyan bir kalıntısı olarak görülebilecektir.
İş kanununda ara
dinlenmeleri de işçi ve işverenin ihtiyaçlarına göre kullanılmaya ve esnek
çalışma süresine uyum sağlamaya elverişli olmayan katı şekilde hükme
bağlanmıştır. İş kanununa göre bir işyerinin aynı kısmında bütün işçilere
önceden belirtilen aynı saatte uygulanır.
İşveren postalar halinde işçi çalıştırdığında posta sayısı ile
postaların işe başlama ve işi bitirme saatlerini bölge çalışma müdürlüğüne
bildirmekle yükümlü tutulmuş, işçi postalarının işe başlama ve bitirme
saatlerinde yapılacak değişiklikler bölge çalışma müdürlüğünün iznine
bağlanmıştır. Yani; işçinin menfaatine olan ve işçilerin benimsediği bir
değişikliği bölge çalışma müdürlüğü izin vermemek sureti ile
engelleyebilmektedir. Yada işçinin rızası alınmadan ve aleyhine olarak
şartlarını ağırlaştıran bir değişiklik, bölge çalışma müdürlüğünce izin
verildiğinde işçiyi bağlayıcı bir geçerlilik kazanmaktadır. (ÇMİS, 1995)
1.
C. Cemil, 2001, Örgütler İçin Esneklik Performans Modeli
Oluşturma Ve Örgütlerin Esneklik Analizi
2.
Dr. A. Yavuz, 1995, Esnek Çalışma Ve Endüstri İlişkilerine
Etkisi
3.
TİSK (Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu), 1999,
Çalışma Hayatında Esneklik Semineri
4.
ÇMİS (Çimento Müstahsilleri İşverenleri Sendikası), 1995,
Çalışma Hayatında Yeni Gelişmeler; Esneklik
5.
J. Tamsen, 1998, Ever Changing World Demands
More Flexibility, Regional Business News
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder